ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวอัมรินทร์ เกมอ 12590105)
-เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา 2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง 3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ 5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ 2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น(ปิยาภรณ์ ชินวงค์พรหม 12590051)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้น.ส.วราภรณ์ ขันสมบัติ 12590069
14. เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาค และผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นอย่างไรจงยกตัวอย่างและอธิบายตามทฤษฎีความเสมอภาคตอบ : ทฤษฎีความเสมอภาค เป็นทฤษฎีที่ตั้งอยู่บนแนวความคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว- ตัวอย่าง กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น พนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาค หรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่น หรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น โดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฎิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้น เป้นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้น ซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรง และอาจเกิดความลำเอียงได้ ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้นางสาวสุดารัตน์ สุขสาม (รหัส 12590090)
หากพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฎิบัติงาน ผู้บริหารจะแก้ปัญหาโดยยึดทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร ได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณืของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวได้(ชนกนาฎ สหทรัพย์เจริญ 12590012)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ(อารียา ปานทอง 12590109)
ข้อที่ 14ทฤษฎีความเสมอภาค (equity theory) J. Stacy Adams เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ โดยมีพื้นฐานความคิดว่า บุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาคทางสังคมโดยพิจารณาผลตอบแทนที่ได้รับ (output) กับตัวป้อน (input) คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวที่เขาใส่ให้กับงาน ความเสมอภาคจะมีเพียงใดขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อนต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs) เมื่อเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด ก็สามารถทำนายพฤติกรรมการทำงานของเขาได้ (อรณิชา ศรีสมัย 12590102)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น(นางสิริรัตน์ ศิริพรทุม 12590086)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวณัฐฐา จินตกวีพันธุ์ 12590020)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว(นางสาวสิริกร ราชมณี 12590084)
ทฤษฎีความเสมอภาค เป็นทฤษฎีที่ตั้งอยู่บนแนวความคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น พนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาค หรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่น หรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น โดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฎิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้น เป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้น ซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรง และอาจเกิดความลำเอียงได้ ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวกรกนก จันทร์พันธุ์ 12590003)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาว สรัสนันท์ บุญมี 12590080)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอสุภัทษา สนธิช่วย 12590096
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย(นางสาวภิตติมาตุ์ เอื้ออรุณชัย 12590062)
ทฤษฎีความเสมอภาคตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง อื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ศศิพิมพ์ ชัยกุลพัฒนา 12590076)
ทฤษฎีความเสมอภาค คือแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ(อภิษฐา เนียมศิริ 12590101)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้ดวงหทัย โฉมมา 12590029
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น(นางสาวปรมาพร สิงขรรัตน์ 12590046)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอนางาสวภัทราพร ผังรักษ์ 12590061
ทฤษฎีความเสมอภาค ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น(อภัสสร ปูชนียกุล 12590100)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย(นางสาวบุญธิดา กะตะศิลา 12590043)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้ (นางสาวเบญญาภา กรีรถ 12590044)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว(นายสิทธิชัย พ่อค้าเรือ 12590083)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร(Output)ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร(Input)อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว(นายชินวัตร พิพัฒน์พงศานนท์ 12590015)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว (นางสาวชัชญาณ์ณัฐ ภูวิศภัทรนนท์ 12590110)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวณัฐพร ทองปลิว 12590024)
ทฤษฎีความเสมอภาค เป็นทฤษฎีที่ตั้งอยู่บนแนวความคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวตัวอย่าง-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น พนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาค หรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่น หรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น โดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฎิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้น เป้นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้น ซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรง และอาจเกิดความลำเอียงได้ ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ปวีณา เกตุแย้ม 12590047)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวพัชรา จูเอี่ยม 12590054)
-เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้นวัชระ จริยสุขสกุล 071
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดกับปัญหาข้างต้นนางสาววชิราพร คำกอง 12590068
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอรัญชริดา มะนุ่น 12590067
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้นาย ดนุสรณ์ เลิศเศรษฐี 12590028
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย(นายนภนต์ เจียรนัย 12590040)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ธนพล โชครัตน์ประภา 12590033)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(วิลาสินี เกตุแก้ว 12590073)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ชนาวาส บัววงค์ 12590013)
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น (อังคณา พิทักษ์สุข 12590104)
หากพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฎิบัติงาน ผู้บริหารจะแก้ปัญหาโดยยึดทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร ได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณืของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวได้(น.ส.ดารารัตน์ ดาสาลี 12590030)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(พงศธร ศิริสมบูรณ์ 12590052)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ศิฌาวี เรือนปัญจะ 12590078)
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น(สุรีรัตน์ ศักดิ์ภิรมย์ 12590954)
หากพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฎิบัติงาน ผู้บริหารจะแก้ปัญหาโดยยึดทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร ได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณืของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวได้กุลปริยา แย้มเกษร 12590005
ทฤษฎีความเสมอภาค (equity theory) J. Stacy Adams เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ โดยมีพื้นฐานความคิดว่า บุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาคทางสังคมโดยพิจารณาผลตอบแทนที่ได้รับ (output) กับตัวป้อน (input) คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวที่เขาใส่ให้กับงาน ความเสมอภาคจะมีเพียงใดขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อนต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs) เมื่อเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด ก็สามารถทำนายพฤติกรรมการทำงานของเขาได้ (นางสาวอรวี ศรีวิโน 12590103)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่ เงินเดือนโบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อย ๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย- เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวกชกร เดชกำแหง 12590001)
ความคิดเห็นนี้ถูกผู้เขียนลบ
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย-เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวศศิประภา ผาดศรี 12590075)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวคณภัทร์ ศิริโยธิน 12590108)
-เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา 2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง 3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ 5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ 2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น(นางสาวสิตานัน หรุ่นทอง 12590082)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ณัฐฌา ปักกัง 12590019)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ (ศุภิสรา นรินยา 12590717)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(จุฬาลักษณ์ สกุลวงวาร 12590010)
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น(ภัทรานิษฐ์ กุญแจทอง 12590059)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(สุรีรัตน์ สระเกตุ 12590098)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ(นางสาวสุชานรี เวียนมานะ 12590089)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ณัฐนพิน ชินวัฒนา 12590021)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(นางสาวชุติกาญจน์ ปานดารา 12590016)
ทฤษฎีความเสมอภาค ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น(วริศ เอี๊ยวชัยพร 070)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว(ปาลิตา มนัสปัญญากุล 12590049)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(สมภพ ขุนทรง 12590079)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้(ธนสิทธิ์ อาจอ่อนศรี 12590036)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว(นางสาวเอเซีย พิทยาพละ 12590112)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวอัมรินทร์ เกมอ 12590105)
-เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไร
ตอบลบโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้
1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา
2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย
4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ
5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ
-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้
1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ
2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น
(ปิยาภรณ์ ชินวงค์พรหม 12590051)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบน.ส.วราภรณ์ ขันสมบัติ 12590069
14. เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไรเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาค และผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นอย่างไรจงยกตัวอย่างและอธิบายตามทฤษฎีความเสมอภาค
ตอบลบตอบ : ทฤษฎีความเสมอภาค เป็นทฤษฎีที่ตั้งอยู่บนแนวความคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
- ตัวอย่าง
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น พนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาค หรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่น หรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น โดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฎิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้น เป้นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้น ซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรง และอาจเกิดความลำเอียงได้ ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
นางสาวสุดารัตน์ สุขสาม (รหัส 12590090)
หากพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฎิบัติงาน ผู้บริหารจะแก้ปัญหาโดยยึดทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร ได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณืของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวได้
ตอบลบ(ชนกนาฎ สหทรัพย์เจริญ 12590012)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ
ตอบลบ(อารียา ปานทอง 12590109)
ข้อที่ 14
ตอบลบทฤษฎีความเสมอภาค (equity theory)
J. Stacy Adams เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ โดยมีพื้นฐานความคิดว่า บุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาคทางสังคมโดยพิจารณาผลตอบแทนที่ได้รับ (output) กับตัวป้อน (input) คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวที่เขาใส่ให้กับงาน ความเสมอภาคจะมีเพียงใดขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อนต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs) เมื่อเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด ก็สามารถทำนายพฤติกรรมการทำงานของเขาได้
(อรณิชา ศรีสมัย 12590102)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบ- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
(นางสิริรัตน์ ศิริพรทุม 12590086)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวณัฐฐา จินตกวีพันธุ์ 12590020)
ตอบลบทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว
(นางสาวสิริกร ราชมณี 12590084)
ทฤษฎีความเสมอภาค
ตอบลบเป็นทฤษฎีที่ตั้งอยู่บนแนวความคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น พนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาค หรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่น หรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น โดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฎิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้น เป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้น ซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรง และอาจเกิดความลำเอียงได้ ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวกรกนก จันทร์พันธุ์ 12590003)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(นางสาว สรัสนันท์ บุญมี 12590080)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ
ตอบลบสุภัทษา สนธิช่วย 12590096
ตอบลบทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
(นางสาวภิตติมาตุ์ เอื้ออรุณชัย 12590062)
ทฤษฎีความเสมอภาคตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง อื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(ศศิพิมพ์ ชัยกุลพัฒนา 12590076)
ทฤษฎีความเสมอภาค
ตอบลบคือแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ
(อภิษฐา เนียมศิริ 12590101)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ดวงหทัย โฉมมา 12590029
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบ- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
(นางสาวปรมาพร สิงขรรัตน์ 12590046)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ
ตอบลบนางาสวภัทราพร ผังรักษ์ 12590061
ทฤษฎีความเสมอภาค ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบ- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
(อภัสสร ปูชนียกุล 12590100)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
ตอบลบ(นางสาวบุญธิดา กะตะศิลา 12590043)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(นางสาวเบญญาภา กรีรถ 12590044)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว
(นายสิทธิชัย พ่อค้าเรือ 12590083)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร(Output)ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร(Input)อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว
(นายชินวัตร พิพัฒน์พงศานนท์ 12590015)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว (นางสาวชัชญาณ์ณัฐ ภูวิศภัทรนนท์ 12590110)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(นางสาวณัฐพร ทองปลิว 12590024)
ทฤษฎีความเสมอภาค เป็นทฤษฎีที่ตั้งอยู่บนแนวความคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบตัวอย่าง
-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น พนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาค หรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่น หรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่น โดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฎิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้น เป้นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้น ซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรง และอาจเกิดความลำเอียงได้ ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ปวีณา เกตุแย้ม 12590047)
ตอบลบทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวพัชรา จูเอี่ยม 12590054)
-เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไร
ตอบลบโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้
1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา
2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย
4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ
5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ
-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้
1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ
2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น
วัชระ จริยสุขสกุล 071
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดกับปัญหาข้างต้น
นางสาววชิราพร คำกอง 12590068
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ
ตอบลบรัญชริดา มะนุ่น 12590067
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
นาย ดนุสรณ์ เลิศเศรษฐี 12590028
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
ตอบลบ(นายนภนต์ เจียรนัย 12590040)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ธนพล โชครัตน์ประภา 12590033)
ตอบลบทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(วิลาสินี เกตุแก้ว 12590073)
ตอบลบทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ชนาวาส บัววงค์ 12590013)
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไร
ตอบลบโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้
1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา
2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย
4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ
5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ
-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้
1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ
2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น (อังคณา พิทักษ์สุข 12590104)
หากพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฎิบัติงาน ผู้บริหารจะแก้ปัญหาโดยยึดทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร ได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณืของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวได้
ตอบลบ(น.ส.ดารารัตน์ ดาสาลี 12590030)
ตอบลบทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(พงศธร ศิริสมบูรณ์ 12590052)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ศิฌาวี เรือนปัญจะ 12590078)
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไร
ตอบลบโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้
1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา
2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย
4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ
5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ
-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้
1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ
2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น
(สุรีรัตน์ ศักดิ์ภิรมย์ 12590954)
หากพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฎิบัติงาน ผู้บริหารจะแก้ปัญหาโดยยึดทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่ เงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร ได้แก่ ปริมาณและคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษาและประสบการณืของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามารเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเปรียบเทียบกับผู้อื่น หากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าวได้
ตอบลบกุลปริยา แย้มเกษร 12590005
ทฤษฎีความเสมอภาค (equity theory)
ตอบลบJ. Stacy Adams เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ โดยมีพื้นฐานความคิดว่า บุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาคทางสังคมโดยพิจารณาผลตอบแทนที่ได้รับ (output) กับตัวป้อน (input) คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวที่เขาใส่ให้กับงาน ความเสมอภาคจะมีเพียงใดขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อนต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs) เมื่อเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด ก็สามารถทำนายพฤติกรรมการทำงานของเขาได้
(นางสาวอรวี ศรีวิโน 12590103)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่ เงินเดือนโบนัส การเลื่อนตำแหน่ง รถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบ- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อย ๆ จนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
- กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้น หรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลง แต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
- เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวกชกร เดชกำแหง 12590001)
ความคิดเห็นนี้ถูกผู้เขียนลบ
ตอบลบทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบ-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย
-เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวศศิประภา ผาดศรี 12590075)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(นางสาวคณภัทร์ ศิริโยธิน 12590108)
ตอบลบ-เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไร
โดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้
1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา
2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย
4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ
5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ
-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้
1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ
2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น
(นางสาวสิตานัน หรุ่นทอง 12590082)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ณัฐฌา ปักกัง 12590019)
ทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ (ศุภิสรา นรินยา 12590717)
ตอบลบทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(จุฬาลักษณ์ สกุลวงวาร 12590010)
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการอย่างไร
ตอบลบโดยมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและปฏิบัติตามกฎความเสมอภาคอย่างเคร่งครัด พยายามหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและตระหนักดีว่าการกระทำเช่นนั้นเป็นอุปสรรคในการดำเนินงานตามนโยบายความเสมอภาคทางโอกาส การมีส่วนร่วม และสิทธิมนุษยชน เราจะปฏิบัติตามหลักต่อไปนี้
1.สร้างความเข้าใจ การเห็นคุณค่า และการปฏิบัติงานด้านความหลากหลายของผู้คน เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในงานของเรา
2.ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการจ้างงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน รวมถึงขั้นตอนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
3.ส่งเสริมความเสมอภาคทางโอกาส รวมถึงการทำแบบประเมินผลกระทบ และการคัดกรองความเสมอภาคเชิงนโยบาย การทำงาน และแผนการดำเนินงานด้านความหลากหลาย
4.ปฏิบัติกับผู้ร่วมงานอย่างเท่าเทียม ให้เกียรติ และความเคารพ
5.ปฏิบัติหน้าที่ของเราเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ และอุปสรรค พร้อมทั้งสร้างความสมดุล ความเสมอภาคในองค์การ
-ผู้บริหารควรแก้ปัญหาความไม่เสมอภาคนั้นดังนี้
1.ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าความเสมอภาคเป็นเพียงการรับรู้ของพนักงาน ซึ่งอาจไม่ถูกต้องก็ได้ ผู้บริหารอาจทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเสมอภาคหรือความไม่เสมอภาคได้ เช่น ผู้บริหารบางคนมีพนักงานที่ตัวเองโปรดปรานเป็นคนใกล้ชิด ได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ในขณะที่ละเลยต่อคนอื่นๆ
2. การให้ผลตอบแทนหรือรางวัลต้องมีความเหมาะสม ถ้าหากพนักงานรับรู้ว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างลำเอียงจะเกิดปัญหาในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจขึ้น
(ภัทรานิษฐ์ กุญแจทอง 12590059)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(สุรีรัตน์ สระเกตุ 12590098)
ตอบลบทฤษฎีความเสมอภาค ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนควรต้องการความเสมอภาคในองค์กร โดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัส การเลื่อนขั้นเป็นต้น ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร อันได้แก่ ปริมาณ และคุณภาพของงาน ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ของสมาชิก อายุงาน ตำแหน่งในองค์กร ความสามรถเฉพาะทาง ตลอดจนคุณสมบัติ ซึ่งเมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเสมอภาคจากการปฏิบัติงาน พนักงานจะดำเนินการพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร และผู้บริหารควรแก้ปัญหาโดยการพึงระวังข้อจำกัดต่างๆที่จะเกิดขึ้นอยู่เสมอ
(นางสาวสุชานรี เวียนมานะ 12590089)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ณัฐนพิน ชินวัฒนา 12590021)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(นางสาวชุติกาญจน์ ปานดารา 12590016)
ทฤษฎีความเสมอภาค ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบ-กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้น
(วริศ เอี๊ยวชัยพร 070)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว
(ปาลิตา มนัสปัญญากุล 12590049)
ทฤษฎีความเสมอภาคทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่งอื่นๆ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรอันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงาน ตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อการจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว กรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ ทุ่มเท ขอตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้ความเสมอภาคในการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงไปเรื่อยๆจนกว่าตัวเองจะรู้สึกเสมอภาพหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของผู้อื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้รับผลตอบแทนสูงขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีและพนักงานจะทำงานที่หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนได้รับแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อย เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร เพิ่งระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
ตอบลบ(สมภพ ขุนทรง 12590079)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าวนี้
(ธนสิทธิ์ อาจอ่อนศรี 12590036)
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าสมาชิกทุกคนต้องการความเสมอภาคในองค์กรโดยสมาชิกแต่ละคนจะพิจารณาอัตราส่วนผลตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร (Output) ซึ่งได้แก่เงินเดือนโบนัสการเลื่อนตำแหน่งรถประจำตำแหน่ง ฯลฯ ต่อสิ่งที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กร (Input) อันได้แก่ปริมาณและคุณภาพของงานความรู้การศึกษาและประสบการณ์ของสมาชิกอายุงานตำแหน่งในองค์กรความสามารถเฉพาะทางตลอดจนคุณสมบัติอื่นของตนเองเปรียบเทียบกับผู้อื่นหากพนักงานพบว่าเกิดความไม่เสมอภาคก็จะดำเนินการเพื่อกำจัดความไม่เสมอภาคดังกล่าว
ตอบลบกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองน้อยกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นพนักงานอาจทำให้เสมอภาคโดยการลดสิ่งที่ตนเองทุ่มเทลงเรื่อยๆจนกว่าตนเองจะรู้สึกว่าเสมอภาคหรืออาจดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดผลตอบแทนของบุคคลอื่นหรือเรียกร้องให้ตนเองได้ผลตอบแทนสูงมากขึ้นกรณีที่อัตราส่วนผลตอบแทนต่อสิ่งที่ทุ่มเทของตนเองมากกว่าอัตราส่วนของผู้อื่นโดยทฤษฎีแล้วพนักงานจะทำงานให้หนักขึ้นหรืออาจเรียกร้องให้บุคคลอื่นได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นหรือแม้กระทั่งขอลดผลตอบแทนที่ตนเองได้รับลงแต่ในทางปฏิบัติแล้วกรณีหลังจะมีความเป็นไปได้น้อยเป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดผลและการเปรียบเทียบดังที่กล่าวข้างต้นเป็นไปโดยความรู้สึกจากการรับรู้ของตนเองทั้งสิ้นซึ่งย่อมทำให้การวัดผลและการเปรียบเทียบขาดความเที่ยงตรงและอาจเกิดความลำเอียงได้ผู้บริหารที่ประสงค์จะนำแนวคิดนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรพึงระวังข้อจำกัดและปัญหาดังที่กล่าว
(นางสาวเอเซีย พิทยาพละ 12590112)